HSK Arbeitsrecht

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Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr einen unabdingbaren Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, §§ 1, 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Urlaub bedeutet Arbeitsfreistellung verbunden mit Lohnfortzahlung (Urlaubsentgelt). Der Urlaubsanspruch kann durch arbeits- oder kollektivvertragliche Regelungen erweitert werden, so dass z. B. neben dem normalen Gehalt ein zusätzliches Urlaubsgeld bezahlt oder zusätzliche Urlaubstage gewährt werden. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 I BUrlG vier Wochen. Einen erhöhten Urlaubsanspruch haben Jugendliche nach § 19 JArbSchG und Schwerbehinderte nach § 208 SGB IX.

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer nur ein Teilurlausanspruch zu, § 4 BUrlG. Erst danach entsteht der volle Anspruch auf den Jahresurlaub bereits mit Beginn des Jahres. Eine Kürzung des Jahresurlaubs kraft Gesetzes (sog. Zwölftelung des Jahresurlaubs) gibt es, wenn der Arbeitnehmer erst in der zweiten Jahreshälfte in das Arbeitsverhältnis eintritt, § 5 I lit. a BUrlG, oder er in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, § 5 I lit. c BUrlG. Ansonsten hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sollte es nicht ausnahmsweise eine abweichende, wirksame einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Regelung geben. Bei Bruchteilen ab 0,5 wird immer aufgerundet, § 5 II BUrlG; „Ganztagsprinzip“.

Bereits von einem früheren Arbeitgeber gewährter Urlaub muss sich der Arbeitnehmer ggf. nach § 6 BUrlG anrechnen lassen.

Voraussetzung des Urlaubsantritts ist, dass der Urlaub vom Arbeitgeber festgelegt wurde. Der Arbeitnehmer hat kein Recht sich selbst zu beurlauben. Die zeitliche Festlegung erfolgt in der Regel durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers, § 7 I 1 BUrlG. Erst mit der Festlegung des Urlaubs wird der Urlaubsanspruch fällig. Vorher hat der Arbeitnehmer nur einen fälligen Anspruch auf Festlegung des Urlaubs. Wurde der Arbeitnehmer bei der Erteilung des Urlaubs nicht gefragt, steht ihm umgekehrt ein Annahmeverweigerungsrecht zu, weil eine Urlaubsgewährung ohne Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers in der Regel eine Urlaubsgewährung zur Unzeit darstellt. Beide Seiten müssen sich also einigen. Die Ermessensausübung des Arbeitgebers ist am Maßstab des § 7 I 1 BUrlG gerichtlich überprüfbar. Nimmt der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub, stellt dies einen Vertragsbruch dar, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigen kann.

Zu beachten ist auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, § 87 I Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Aufstellung der allgemeinen Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans mitzubestimmen. Möchte der Arbeitgeber also Regeln aufstellen, wann Urlaub zu beantragen ist oder in bestimmten Zeiten Betriebsurlaub festlegen, so hat er den Betriebsrat zwingend zu beteiligen.

Große Diskussion haben die Regelungen zum Verfall des Urlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz ausgelöst. Nach dem Gesetz verfällt der Urlaub am Ende des Jahres, bzw. kann beim Vorliegen entsprechender Gründe noch bis zum 31.03. des Folgejahres übernommen werden. Hiervon werden nach der Rechtsprechung aufgrund europarechtlicher Vorgaben Ausnahmen gemacht, wenn der Arbeitnehmer längerfristig über den 31.03. des Folgejahres hinaus erkrankt ist. Dann kann der noch nicht gewährte Urlaub bis zu einer Frist von 15 Monaten nach Abschluss des Urlaubsjahres übernommen werden. Erst danach verfällt er.

Nachdem eine zeitlang streitig war, ob Urlaubsansprüche immer verfallen, wenn der Arbeitnehmer sie nicht aktiv einfordert, ist auch dies inzwischen durch den EUGH geklärt. Der Urlaubsanspruch wandelt sich in einen Schadensersatzanspruch, wenn er durch Zeitablauf verfallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aktiv darauf hingewiesen hat, dass sein Anspruch verfällt, wenn er den Urlaub nicht rechtzeitig einbringt. Der Arbeitgeber muss diesen Hinweis individuell unter Benennung der jeweiligen Urlaubsansprüche an die einzelnen Arbeitnehmer richten. Es reicht nicht aus, einen solchen Hinweis im Arbeitsvertrag zu verankern und per Aushang an alle Arbeitnehmer zu richten. Der Arbeitgeber muss seiner Mitwirkungspflicht jedes Jahr erneut nachkommen, um Schadensersatzansprüche zu vermeiden.

Derzeit steht noch eine Entscheidung des EuGH zur Frage aus, ob sich solche nicht verfallenen Urlaubsansprüche unbegrenzt über die Dauer des Arbeitsverhältnisses anhäufen, oder ob zumindest die Grenze der Verjährungsfristen gelten. Das Bundesarbeitsgericht hat ein Revisionsverfahren ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Urlaubsansprüche, die aufgrund unterlassener Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers zu einem Schadensersatzanspruch geworden sind, unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben zumindest verjähren. Die Vorlage erfolgte mit Beschluss vom 29.09.2020 und steht noch zur Entscheidung aus.

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