Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer das vereinbarte oder sich aus dem Tarifvertrag ergebende Arbeitsentgelt als Vergütung. Zum Arbeitsentgelt zählen neben dem laufenden Entgelt (Grundlohn) auch die zusätzlichen flexiblen Entgeltleistungen, soweit sie nicht Aufwendungen oder sonstige finanzielle Einbußen des Arbeitnehmers ausgleichen wollen (zum letzteren zählen z.B.: Aufwendungsersatz, Abfindungen). Auch wenn im Arbeitsvertrag keine Vergütungspflicht vereinbart wurde, wird eine solche nach § 612 I BGB vermutet. Die Höhe ergibt sich dann aus § 612 II BGB, wobei dann meist die tarifliche Vergütung als vereinbart gilt. Nach § 115 GewO muss bei gewerblichen Arbeitnehmern der Lohn in Geld (z.B. durch Überweisung auf ein Konto des Arbeitnehmers) und nicht durch Sachleistungen ausgezahlt werden. Bei anderen als gewerblichen Arbeitnehmern sind Sachleistungen nur zulässig, wenn dies vertraglich vereinbart wurde, oder wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt. Der Arbeitnehmer hat nach §§ 134 II GewO, 242 BGB einen Anspruch auf eine Abrechnung (Lohnbeleg). Des Weiteren hat der Arbeitgeber nach § 82 II BetrVG dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Zusammensetzung seines Lohns zu erläutern. Zahlungsort und -zeit richten sich nach den getroffenen einzelvertraglichen oder kollektiven Vereinbarungen. In der Regel ist der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig, § 614 BGB. D.h. erst nach Erbringung der Arbeitsleistung wird der Vergütungsanspruch fällig. Bei Barzahlung kann der Arbeitgeber eine Quittung verlangen, § 368 BGB. Eine allgemeine Ausgleichsquittung hat aber keine Wirkung, wenn nicht genau angegeben wird, welche Ansprüche abgegolten wurden. Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt wird mit Hilfe der Lohnzahlungsklage durchgesetzt. Die Vollstreckung richtet sich nach der ZPO, § 62 ArbGG. Der Arbeitgeber schuldet, wenn nicht ausnahmsweise ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist, den Bruttolohnbetrag, so dass auch die Lohnklage entsprechend zu erheben ist.