Abfindung

In aller Regel gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch wird seitens des Arbeitsgebers eine Abfindung oftmals freiwillig bezahlt, entweder um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden oder um einen solchen zu beenden. Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen und im Vorfeld keine oder keine akzeptabel hohe Abfindung angeboten, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen, da ansonsten die Kündigung nicht mehr angegriffen werden kann und damit das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beendet. Der Arbeitnehmer hat dann keine Chance mehr eine Abfindung zu erhalten. Klageziel des Arbeitnehmers ist die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, ein weiteres Klageziel ist die Fortbeschäftigung. Auf Zahlung einer Abfindung kann dagegen (von den Fällen der §§ 9, 10 KSchG abgesehen; dazu noch unten) nicht geklagt werden. Diese Ziele entsprechen oft nicht den Interessen der Parteien. Der Arbeitgeber beantragt Klageabweisung. Der Streit ist für ihn aber in den meisten Fällen riskant. Unterliegt er muss er den Arbeitnehmer nicht nur fortbeschäftigen, wegen des drohenden Annahmeverzugs muss er grundsätzlich auch den Lohn für die gesamte Zeit der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nachzahlen. Dieses Risiko wächst mit der Verfahrensdauer. Der Arbeitnehmer greift die Kündigung zwar an, geht aber auch auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und will oft tatsächlich nicht mehr auf die alte Stelle zurückkehren. Die Parteien vermeiden ein Urteil und vereinbaren daher die Bezahlung eines Geldbetrages an den Arbeitnehmer als sozialen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes analog den §§ 9, 10 KSchG. Die Abfindungshöhe wird frei vereinbart. Oftmals wird auf die sog. „Faustformeln“ zurückgegriffen die regional unterschiedlich sind. Verbreitet ist der Ansatz von ½ Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, wobei aufgrund der jeweiligen Prozessaussichten hiervon jedoch vielfach nach oben oder unten abgewichen wird. Wie hart oder wie nachgiebig verhandelt werden sollte, hängt von den Prozessaussichten im Kündigungsschutzverfahren ab. Eine falsche Einschätzung der Risiken kann für beide Seiten teuer werden. Die Beratung und Vertretung durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt ist deshalb empfehlenswert. Für den Fall der betriebsbedingten Kündigung gibt § 1a KSchG für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, die Möglichkeit schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung durch Hinweis zuzusagen. Die Höhe orientiert sich in der Regel an der Faustformel. Sozialpläne zum Stellenabbau sehen regelmäßig Abfindungsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer vor, wobei für die Berechnung auch oft weitere Faktoren, wie das Alter, eine Behinderung oder Unterhaltspflichten Berücksichtigung finden. Das KSchG sieht nur für den in der Praxis seltenen Fall eines begründeten Auflösungsantrages nach §§ 9, 10 KSchG eine vom Arbeitsgericht festzusetzende Abfindung vor. Die Abfindung ist zu versteuern, entgegen der früheren Rechtslage gibt es keinen besonderen Freibetrag für Abfindungen. Nach § 34 Einkommensteuergesetz (EStG) gilt aber die so genannte „Fünftel-Regelung“. Danach wird der Abfindungsbetrag rechnerisch auf fünf Jahre umgelegt, so erfolgt eine Minderung der Progression (Stichwort: Fünftel-Regelung). Sozialversicherungsbeiträge müssen auf Abfindungen nicht bezahlt werden.


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