Bei einer Befristung kann zwischen einer Berfristung des Arbeitsverhältnisses selbst und der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen (z.B. einer befristeten Erhöhuing der Arbeitszeit) unterschieden werden.

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Hier wird zwischen Befristungen mit und ohne sachlichen Grund unterschieden. Befristungsabreden bedürfen in jedem Fall der Schriftform. Die Befristung ohne sachlichen Grund ist nach den § 14 II, II a TzBfG nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht bereits in der Vergangenheit beim Arbeitgeber beschäftigt war. Dann kann das Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) für längstens zwei Jahre befristet werden, wobei eine dreimalige Verlängerung innerhalb dieses Befristungszeitraumes möglich ist. Bei Unternehmensneugründungen gibt es noch weitergehende sachgrundlose Befristungsmöglichkeiten. Für den Arbeitgeber ist das Instrument der sachgrundlosen Befristung eine interessante Möglichkeit den „Gefahren“ des Kündigungsschutzes zumindest zeitweise zu entgehen. Beim Vertragsschluss sind eine Vielzahl von formalen Fragen zu beachten. Zu empfehlen ist daher die Verwendung anwaltlich vorbereiteter Verträge oder Vertragsformulare, die die Besonderheiten des Betriebes berücksichtigen. Eine Befristung ist stets zulässig, wenn hierfür bei Vertragsabschluss ein sachlicher Grund gegeben ist. § 14 I TzBfG enthält eine nicht abschließende Aufzählung solcher Sachgründe. Ob ein Sachgrund für eine Befristung gegeben ist, ist eine äußerst problematische, im Einzelfall abzuklärende Sach- und Rechtsfrage, welche durch den Arbeitgeber im Vorfeld des Vertragsabschlusses unter Zuhilfenahme anwaltlicher Beratung geklärt werden sollte. Hier ist auch deshalb, da die Anforderungen mit der Dauer und Häufigkeit der Befristungen zunehmen, der spezialisierte Arbeitsrechtsanwalt gefragt. Besondere Befristungsmöglichkeiten bestehen im Hochschulbereich. Der Arbeitnehmer kann eine aus seiner Sicht unwirksame Befristung durch eine Entfristungsklage zum Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsvertrages angreifen (siehe: Entfristungsklage).

Nicht im TzBfG geregelt ist eine Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. Gleichwohl können solche Befristungen nicht schrankenlos vereinbart werden. Die Rechtsprechung nimmt hier zwar keine (Rechts-)Kontrolle anhand des § 14 TzBfG vor, überprüft derartige Vereinbarungen aber mit Hilfe der §§ 305 ff. BGB, was oftmals zu ähnlichen Ergebnisen führt. Stellt sich diesbezüglich also heraus, dass der Arbeitgeber mit einer derartigen Vereinbarungen Rechte des Arbeitnehmers verletzt hat, führt dies auf entsprechende Beanstandung des Arbeitnehmers zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede und der Arbeitnehmer kann verlangen, dass die vormals zeitlich befristete Änderung der Arbeitsbedingungen (z.B. eine erhöhte Arbeitszeit bei entsprechend mehr Lohn) dauerhaft fortgeführt wird.