Maßgeblich für die Frage an welchem Ort die Arbeit zu leisten ist, ist der Arbeitsvertrag. Auch in eine Niederschrift der Arbeitsbedingungen nach dem NachweisG ist der Arbeitsort aufzunehmen. Oft werden die Parteien einen bestimmten Betrieb, in dem die Arbeit zu erbringen ist, im Arbeitsvertrag bezeichnen. Ein Weisungsrecht des Arbeitgebers besteht dann nur in den Grenzen dieser vertraglichen Regelung. In der Regel ergibt sich dann schon aus einer im Arbeitsvertrag enthaltenen Versetzungsklausel, dass der Arbeitnehmer im Rahmen des §106 GewO auch an enen anderen Ort versetzt werden kann. Gleiches gilt, wenn sich durch Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt, dass die Arbeit nicht nur an einem Ort zu leisten ist. Das wäre beispielsweise bei einem Handwerker, der seine Arbeit zwangsläufig bei verschiedenen Kunden erbringen muss, oder bei einem Außendienstmitarbeiter der Fall. Obwohl die Versetzungsklausel eine Arbeitsvertragsbedingung regelt, soll sie der Inhaltskontrolle entzogen sei, wenn sie nicht über die Regelung des § 106 GewO hinausgeht (z.B. BAG 25.08.10 – 10 AZR 275/09; dagegen BAG 09.05.06 – 9 AZR 424/05). Immer aber unterliegt die konkrete Ausübung des Direktionsrechts als Besonderheit des Arbeitsrechts gem. § 310 IV 2 BGB einer Billigkeitskontrolle gem. §§ 106 GewO, 315 I BGB.