Ob Straftaten des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber einen Kündigungsgrund abgeben, hängt von der Relevanz der Straftat für das Arbeitsverhältnis ab. Erst wenn durch die Straftat arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt werden und dem Arbeitgeber infolgedessen die Fortsetzung des Arbeitsverhält­nisses nicht mehr zumutbar ist, liegt ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Dem Entspre­chend ist u.a. entscheidend, gegen wen sich die Straftat richtet (Arbeitgeber, andere ArbN oder Dritte), und um welche Art von Straftat es sich handelt (Eigentums- und Vermögens­delikte, Beleidigung, Körperverletzung). Die strafrechtlich Bewertung bildet nur einen Teilaspekt, der die Verletzung arbeitsvertraglichen Pflichten nicht entbehrlich macht. Deshalb muss das Arbeitsgericht die Strafakten nach pflichtgemäßem Ermessen zum Zweck der Sachaufklärung beiziehen, sollte Art und Ausgang des Strafverfahrens für die eigene Entscheidung von recht­licher Bedeutung und die Ausführungen der Prozessparteien darüber widersprüchlich und entstellend sein.

Allgemein gilt, dass umso eher ein Kündigungsgrund vorliegt, je gravierender die Tat und je größer der arbeitsrechtl. Bezug ist. Insb. wenn sich die Straftat des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber richtet (zB Diebstahl oder sonstige Vermögensdelikte, rechtfertigt dies in der Regel eine außerordentl. Kündigung ohne Abmahnung. Auch kann die gegenüber Dritten verlautbarte Absicht, in einem vom Arbeitgeber geführten Rechtsstreit vorsätzlich falsch zum Nachteil des Arbeitgeber auszusagen, das Vertrauen so nachhaltig zerstören, dass ein wichtiger Grund vorliegt.