Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung i.S. §§ 111 ff. BetrVG muss er mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Die Verhandlungen haben sich zu erstrecken auf
1. eine Einigung über das „Ob“ und „Wie“ der Betriebsänderung (zur Vermeidung (nicht aber zur Kompensation) wirtschaftlicher Nachteile) sowie
2. auf eine Kompensierung der nichtwirtschaftlichen Nachteile
Im ersten Punkt geht es darum ein Konzept zu finden, das Nachteile für die Arbeitnehmer möglichst nicht entstehen lässt oder diese zumindest gering hält. Im zweiten Punkt geht es darum trotzdem verbleibende nichtwirtschaftliche Nachteile auszugleichen. Die Beratungspflicht besteht auch, wenn schon ein vorsorglicher Sozialplan über diese Betriebsänderung getroffen wurde sowie in den Fällen, in denen ein Sozialplan nach § 112a BetrVG nicht erzwungen werden kann. Die Verhandlungsobliegenheit zum Abschluss eines Interessenausgleichs entsteht aber erst, wenn bereit konkrete Maßnahmen geplant sind über die auch verhandelt werden kann.
Der Interessenausgleich gilt erst dann als abgeschlossen, wenn er schriftlich niedergelegt und von den Betriebsparteien unterschrieben wurde. Inhaltlich genügt es, wenn hierin eine Vereinbarung über die konkret anstehende Betriebsänderung abgeschlossen wurde.
Kommt eine Einigung nicht zustande, kann der Interessenausgleich nicht erzwungen werden. Durch eine Anrufung der Einigungsstelle kann nur den Erlass eines Sozialplans mit dem dafür vorgesehenen Inhalt erzwungen werden. Dagegen kann die Einigungsstelle den Abschluss eines Interessenausgleichs (d.h. die Übereinkunft von Unternehmer und Betriebsrat über die Betriebsänderung) nur anregen. Der Betriebsrat wird deshalb über den Sozialplan umso härter ringen, je mehr ihm der Erfolg im Rahmen des Interessenausgleichs verwehrt wurde.
Schließt der Unternehmer zudem von vornherein die Möglichkeit einer Einigung über einen Interessensausgleich aus, dann ist er gem. § 113 III BetrVG zur Gewährung eines Nachteilsausgleichs an die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer verpflichtet.

Inhalt eines Interessenausgleichs z.B. sein:
1. Modalitäten der geplanten Betriebsänderung
2. Begleitmaßnahmen, wie Auswahlrichtlinien für notwendige Kündigungen (vgl. § 1 IV KSchG)
3. Zuordnung von ansonsten nicht ohne weiteres einem Betrieb oder Betriebsteil zuordenbaren Arbeitnehmern im Falle eines Betriebsübergangs. Dies Zuordnung kann nach § 323 II UmwG – unbeschadet einer vorrangigen Prüfung des § 613a BGB – nur noch auf ihre grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden
4. Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Zuge der Durchführung der Betriebsänderung

Die herrschende Meinung sieht im Interessenausgleich eine besondere Vereinbarung kollektiver Art und keine Betriebsvereinbarung. Zumeist wird zwar eine Bindung des Betriebsrats (!) an den Inhalt des Interessenausgleichs bejaht, der Betriebsrat soll aber keinen Anspruch auf Einhaltung des Interessensausgleichs bzw. auf Unterlassung abweichender Maßnahmen haben. Die einzige Sanktion soll vielmehr in der Verpflichtung zum Nachteilsausgleich i.S. § 113 BetrVG liegen. Letzterem kann ggf. durch Abschluss einer zusätzlichen freiwilligen Betriebsvereinbarung vorgebeugt werden.